Penetapan Sasaran atau Bagaimana Menjadi CERDAS Tidak Selalu Benar

[ad_1]

Selama bertahun-tahun banyak yang telah ditulis tentang masalah penetapan tujuan dengan sebagian besar kebijaksanaan konvensional yang turun mendukung proses penetapan tujuan SMART.

SMART (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Realistis, Batuan Waktu) telah ada sejak tahun 1960-an dan digunakan oleh organisasi untuk menciptakan tujuan yang efektif bagi diri mereka sendiri dan staf mereka. Sebenarnya proses penetapan tujuan SMART diajarkan pada banyak program pelatihan manajemen sebagai cara yang tepat untuk menetapkan tujuan dalam situasi apa pun.

Namun ada sedikit kegagalan dengan seluruh ide di sekitar tujuan SMART yang, untuk bersikap adil, bukan masalah dengan proses tetapi konteks yang lebih luas di mana tujuan ditetapkan. Terlalu sering organisasi menetapkan tujuan untuk staf mereka hanya untuk menemukan bahwa dalam analisis akhir yang sangat sedikit telah dicapai atau bahkan dicoba.

Jadi, apa masalahnya dengan pendekatan terhadap tujuan ini, dan mengapa mereka sering gagal menangkap imajinasi karyawan? Model SMART kehilangan dua elemen yang sangat penting yang hampir selalu menyabotase pengambilan tujuan apa pun.

WII-FM

Seringkali ketika organisasi memberlakukan tujuan pada staf mereka, pertanyaan awal yang akan diajukan adalah 'What's In It For Me?' dan sebenarnya ini adalah pertanyaan yang sangat valid. Sasaran atau tujuan apakah pada tingkat perusahaan atau pribadi harus menjadi sesuatu yang merupakan tujuan pribadi. Ini perlu diinisiasi, dipahami, dan dibeli oleh individu yang menjadi sasarannya.

Tujuan perusahaan tingkat tinggi berdasarkan sifatnya bersifat impersonal dan dengan demikian jarang ada pembelian yang signifikan dari karyawan. Bahkan tujuan yang terikat pada hadiah pribadi (seperti bonus) tidak memiliki faktor pembelian yang tinggi jika mereka terlalu bersifat pribadi. Perlu ada rasa 'saya dapat membuat perbedaan untuk ini' pada tingkat pribadi agar dapat benar-benar diambil oleh staf.

Ini bisa menjadi sulit dengan tujuan perusahaan sekitar profitabilitas dan pertumbuhan untuk membuat ini pribadi, dan memang demikian. Ini adalah tujuan perusahaan, tingkat tinggi dan kecuali seorang individu terikat pada mereka dalam beberapa cara (sebagai pemegang saham misalnya) maka setiap upaya untuk menurunkan tingkat bawah ke tingkat yang lebih rendah akan gagal.

Masalah WII-FM adalah untuk sebagian besar motivator tertinggi untuk individu dan strategi penetapan tujuan yang benar-benar efektif mempertimbangkan hal ini.

Kapten yang menarik

Tema lain dan sama pentingnya yang hilang dari proses pengaturan obyektif SMART adalah minat. Agar suatu tujuan benar-benar efektif dan mencapainya perlu menjadi menarik, menggairahkan, dan sesuatu yang bisa membuat seseorang bersemangat.

Terlalu banyak tujuan, terutama yang korporat, kurang di bidang yang menarik. Misalnya, tujuan pada kualitas hanya akan dikejar oleh seseorang yang percaya bahwa kualitas itu menarik, bagi orang-orang yang percaya itu penting (tetapi tidak menarik) mereka akan mencoba untuk memastikan bahwa kualitas tidak menurun tetapi tidak mungkin bahwa mereka akan keluar dari jalan mereka untuk memastikan kualitas membaik.

Minat dalam suatu subjek dapat dihasilkan melalui hadiah perusahaan, namun jarang terjadi hal ini terjadi, seperti sisi personal dari pengaturan obyektif, ia mengesampingkan model SMART.

PRISM – sisi yang lebih ringan dari pengaturan obyektif

Model SMART adalah baik dan telah lama berfungsi, namun dalam masyarakat modern saat ini, dengan bagian besar dari populasi yang bekerja menjadi tidak puas dengan mereka banyak pendekatan baru untuk pengaturan oborektif copor diperlukan.

Model PRISM mencakup semua 5 poin dari proses SMART lama dan menambahkan 2 lagi. PRISM adalah akronim untuk Pribadi, Realistis, Menarik, Spesifik dan Terukur.

Apakah ini berarti bahwa tujuan-tujuan PRISM tidak Dapat Dicapai dan Jangka Waktu? Tidak sama sekali, dalam model PRISM untuk tujuan untuk benar-benar Realistik dengan definisi itu harus dapat dicapai, jika tidak dapat dicapai maka tidak dan tidak pernah bisa benar-benar realistis.

Adapun elemen waktu dari tujuan ini ditutupi oleh terukur. Dalam percobaan sains untuk sesuatu yang dapat diukur, dibutuhkan awal dan akhir, dalam kehidupan yang sama berlaku, jika tujuan harus diukur, harus diukur terhadap waktu dan ukuran lainnya, sehingga dalam model PRISM Measurable berarti melawan semua kriteria dan tidak membagi elemen waktu.

Semuanya Aku, Aku, Aku

Model PRISM tidak menyatakan diri sebagai solusi pamungkas untuk masalah penetapan tujuan perusahaan, namun penambahan fitur pribadi dan minat ke dalam proses akan menambah dimensi baru pada proses penetapan tujuan dan akan menjamin bahwa tujuan memiliki pengambilan yang jauh lebih tinggi. daripada yang diatur dengan model SMART.

Tujuan perusahaan tidak harus tidak berwajah dan memaksakan tenaga kerja, dengan membuat Pribadi yang obyektif untuk individu dan Kepentingan (dengan atau tanpa imbalan) maka peluang Anda untuk benar-benar mencapainya akan meningkat secara dramatis.

Jadi, lain kali ada sesi strategi dan subjek sasaran muncul, tanyakan pada diri sendiri 2 pertanyaan, 'Apa gunanya buat saya?' dan 'Betapa tertariknya saya dalam hal ini?', jika Anda tidak dapat menjawabnya, barangkali, Anda harus memikirkan kembali tujuan Anda.

Informasi lebih lanjut mengenai kinerja staf, PRISM © Goal Setting System dan alat tambahan untuk meningkatkan manajemen organisasi dapat ditemukan di http://www.achievinggreatness.co.uk

L Stuart Avery 2005 © Achieving Greatness Ltd. Hak cipta dilindungi undang-undang.

—–

IZIN BAGI PEMBERITAHUAN: Artikel ini dapat dipublikasikan ulang dalam buletin dan di situs web disediakan atribusi disediakan untuk penulis, dan itu muncul dengan hak cipta yang disertakan, kotak sumber daya dan tautan situs web langsung.

[ad_2]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *